Visando conter os avanços da pandemia, as empesas poderão optar por um dos procedimentos abaixo:
1. Férias
O TST entende que o desrespeito a concessão de pré-aviso de 30 dias, por si só, não dá direito ao recebimento em dobro do valor relativo a férias. Evidente que caracteriza uma infração administrativa, passível de autuação por parte do órgão fiscalizador, além do que, pode o empregado, em eventual demanda trabalhista, alegar diversas situações visando obter vantagem indevida, no entanto, a situação exige que assim seja feito.
2. Férias coletivas
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação prévia de 15 dias ao Ministério do Trabalho, na forma do artigo 139, §2º da CLT, podendo haver eventual autuação pelo órgão fiscalizador ou até mesmo reclamação trabalhista se descumprida a comunicação prévia.
3. Força maior
Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no art. 61, §3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar a empresa poderá exigir até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
Art. 61 § 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
4. Teletrabalho / Home office
Para os empregados que trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância, através da informática, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, § 1º da CLT).
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
5. Norma coletiva
É possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual; […]
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; […]
Empregado
Isolamento: para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção.
Caso de interrupção do contrato de trabalho, mesmo que ultrapasse 15 dias (segundo art. 3, §1º da Portaria 356/2020 o isolamento é de 14 dias prorrogados por mais 14 dias, total máximo 28 dias).
A empresa pagará os dias de afastamento.
Infectados: positivo para CORONAVÍRUS
Este caso é de interrupção nos primeiros 15 dias e de suspensão do contrato de trabalho nos dias subsequentes.
O empregado infectado pelo vírus vai se submeter às mesmas regras dos demais doentes, ou seja, o empregador paga os primeiros quinze dias e a previdência paga o benefício previdenciário (auxílio-doença), em caso de preenchimento dos requisitos.
Poder disciplinar do empregado: As empresas devem tentar conter a pandemia do coronavírus, praticando atos que evitem o contágio e a expansão do vírus.
Não se trata apenas de higiene e medicina de trabalho, mas também de solidariedade, colaboração com a coletividade e interesse público.
Por isso, medidas como o isolamento, exames obrigatórios em determinados casos, obrigatoriedade de uso de luvas e máscaras em casos específicos estão de acordo com a Lei 13.979/20, sempre respeitando o princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual, da saúde coletiva sobre a lucratividade.
Orienta-se que todas estas práticas sejam documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.
Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no ambiente laboral, pois se enquadra como doença ocupacional (arts. 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea “d”, do §1º do art. 20 da Lei 8.213:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
Art. 20 § 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
[…]
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Sob este aspecto, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.
Viagens
Orienta-se que as empresas reagendem viagens nacionais ou internacionais a trabalho não urgentes, assim como feiras, congressos, palestras e todo e qualquer ato que coloque em risco seus trabalhadores.
Ressalte-se que o empregador que obriga o empregado a viajar em período de pandemia tem responsabilidade objetiva sobre eventual contágio pelo contato com outras pessoas em decorrência deste deslocamento a trabalho (doença ocupacional – art. 118 da Lei 8.213/91), salvo no caso do artigo 20, §1º, “d”, da mesma Lei.
Art. 20 § 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
[…]
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
